8 mitos sobre liderança em que você deve parar de acreditar

Líder não nasce líder, e nem todo gestor sabe liderar. Veja outras revelações feitas por especialistas que desmentem mitos muito difundidos por aí.

Líder nasce líder

"Fulano é um líder nato". Talvez esta seja uma das frases mais ouvidas quando se trata de liderança. Mas, acredite, não passa de um mito. Segundo o especialista em gestão de pessoas e professor do Insper José Valério Macucci, ninguém nasce predisposto a influenciar pessoas e algumas características básicas da liderança podem ser aprimoradas ou até mesmo aprendidas com o tempo.

"A organização e a disciplina, por exemplo, são pontos que podem ser trabalhados". Por outro lado, o respeito às pessoas é um valor que é adquirido na primeira infância - ou seja nos primeiros anos de vida de uma criança. "Mas não é uma questão de genética. É um valor repassado pelos pais", afirma o professor. Fernando Jucá, sócio da consultoria Atingire, concorda: "todos podem ser líderes, mas alguns não querem, porque não é fácil". 

O líder sempre ocupa cargos no alto escalão de uma empresa

Ao contrário do que se pensa, a liderança não é exercida "de cima para baixo" dentro de uma organização. Ela acontece em todos os níveis, porque é um processo de influência. Segundo Jucá, qualquer pessoa se torna um líder quando impulsiona a performance dos demais, ajuda a construir o futuro da organização e promove o engajamento e o desenvolvimento de uma equipe.

"A liderança não pode ser instituída com um cargo porque ela não é imposta. O liderado precisa aceitar", diz Renato Ferreira, coordenador dos cursos de especialização da FGV-EASP, a escola de administração da Fundação Getúlio Vargas. Por esse mesmo motivo, segundo ele, nem todos os que ocupam cargos altos em uma determinada empresa são de fato líderes. "Aquele chefe que é respeitado por obediência, e não por influência, na verdade não é um líder".

O líder é uma pessoa extrovertida

Muita gente confunde exercício de liderança com carisma pessoal. "Muitas vezes as pessoas tímidas e intorvertidas são muito mais atentas aos detalhes e muito mais dedicadas. O que interessa, na verdade, é a profundidade técnica. É isso que diferencia um líder de um animador de auditório", defende Macucci. Porém, isso não significa que os mais falantes não possam ser bons líderes, tudo depende do conteúdo, segundo ele. 

O líder tem que saber "falar bem"

Mais do que saber falar, alguém só é mesmo líder quando sabe ouvir, segundo o professor Renato Ferreira. "A liderança é um processo de conexão que vai além da relação formal estabalecida por modelos hierárquicos. Por isso, o líder precisa conhecer as necessidades das pessoas com quem ele interage". 

O bom líder elogia em público e corrige em particular

De acordo com o professor Macucci, o feedback possitivo em público pode, às vezes, cruzar a fronteira da "bajulação". Da mesma forma, ele diz que, em determinadas situações, o erro de uma pessoa deve ser exposto ao grupo para gerar aprendizado. "Mas isso precisa ser feito sem procurar culpados, para não gerar conflito". 

O líder é aquele que tem servidores

A imagem do líder que tem vários subordinados e tem o poder de delegar muitas tarefas pode estar no imaginário de muita gente. Porém, "a relação é justamente inversa, líder é aquele que serve as outras pessoas", afirma Fernando Jucá, sócio da consultoria Atingire.

O líder deve ser amigo dos colaboradores

Não basta proteger e ser amigo. Um líder precisa influenciar e contribuir para o crescimento de quem ele comanda. "Aqueles que nos fazem ser melhores do que achávamos que podíamos ser é que marcam a nossa vida", diz Jucá. 

Existe uma receita para a liderança efetiva

Estudar inúmeros livros com dicas sobre como se tornar um líder efetivo, não fará o menor sentido caso a pessoa em questão não conheça bem o time que ela pretende liderar. Segundo Ferreira, "para poder exercer influência sobre alguém, é preciso entender as suas características". Segundo ele, a liderança varia de acordo com as pessoas e as situações. 

Satisfação com líder engaja mais do que salário, diz estudo

Pesquisa também aponta que, no Brasil, homens são mais engajados do que mulheres. Setor com mais comprometidos no país é o de transportes e armazenamento.

Estar satisfeito com a liderança é mais importante do que receber um salário elevado para os funcionários se sentirem engajados. É o que aponta uma pesquisa realizada pela MSW Research, a pedido da Dale Carnegie Training. O estudo, divulgado nesta semana, foi conduzido entre outubro de 2012 e fevereiro deste ano e ouviu 439 brasileiros, que correspondem a 14,4% do total de 3 mil pesquisados no mundo todo.  

Por aqui, apenas 40% dos entrevistados disseram estar totalmente engajados em seus empregos. A fatia está acima do número encontrado no mundo todo (37%), mas abaixo da América Latina(45%). No Brasil, outros 47% se dizem parcialmente engajados e 13% desengajados.

Como seria natural imaginar, no Brasil, o nível de engajamento cresce conforme os salários aumentam. Dos funcionários que recebem menos do que 24.999 dólares ao ano, 15% se definem como desengajados, 51% parcialmente engajados e 35% totalmente engajados, por exemplo. Já para os que têm remuneração anual acima dos 200 mil dólares, o número de totalmente comprometidos sobe para 83%, o de parcialmente engajados cai para 17% e não há descomprometidos.

Apesar disso, entre os trabalhadores engajados, 64% afirmam que o dinheiro não é o principal incentivo para permanecerem na vaga e apenas um quarto deles consideraria trocar de emprego ainda que houvesse 20% de aumento na nova função. Já entre os desengajados, metade deixaria o emprego caso recebesse uma oferta de 5% a mais na remuneração. 

Na mesma linha, no geral, 65% dos entrevistados disseram que se identificar com os valores da empresa e se sentir valorizado é mais importante do que o salário. 

Um ponto curioso apontado pelo estudo é que a satisfação com superiores diretos está diretamente relacionada com o engajamento dos funcionários. Entre os muito insatisfeitos com seus chefes (que são 7% do total), apenas 3% se dizem muito engajados. Já 55% dos que estão muitos satifeitos com sua liderança (33% do total) se dizem muito comprometidos com suas funções. 

A lógica é a mesma em relação à liderança sênior: só 2% dos funcionários que estão muito descontentes em relação aos diretores da empresa (que são 10% do total) se dizem muito engajados, enquanto entre os que se dizem muito satisfeitos (25% do total), 62% se consideram muito engajados.  

Os resultados da pesquisa também comprovam que a satisfação com o emprego influencia no engajamento dos trabalhadores: 35% dos muito insatisfeitos também se dizem muito engajados, mas nenhum dos muito insatisfeitos respondeu o mesmo.

Homens mais engajados

O descomprometimento é maior entre as mulheres no país. Enquanto 42% dos funcionários homens disseram estar totalmente envolvidos com o trabalho, apenas 35% das respondentes do sexo feminino disseram o mesmo. Entre os que se consideeram desengajados, 16% são mulheres e 12% são homens. 

Por setor, os profissionais brasileiros mais comprometidos são os que trabalham com transporte e armazenamento, com 60% no nível totalmente engajados e apenas 7% desengajados. Já os trabalhadores menos interessados são os que servem ao governo local, com 54% de desengajados e apenas 23% de totalmente engajados. 

ENTREVISTA COM PROFISSIONAL DA ÁREA DE RH

Karoline Mourão, 27 anos, Coordenadora de Recursos Humanos a um ano e meio na Rede de Ensino Coleguium, trabalha na área de RH a cinco anos. Ingressou na profissão por gostar de trabalhar com pessoas além de aproveitar as oportunidades que foram surgindo. 

Segundo ela, pra facilitar o desenvolvimento da função é preciso ter conhecimento através da formação acadêmica, ter vivenciado as funções em outras instituições além de algo que considera muito importante que é o "feeling" para trabalhar com pessoas, pois acredita que para gestionar pessoas de uma instituição é preciso conhecer muito bem a estrutura e os objetivos da organização e quais os objetivos para seu capital humano. Encontrou como dificultadores, a heterogeneidade e os comportamentos contraproducentes. 

Além da formação acadêmica, ela acredita que o profissional de RH, precisa ser discreto para lidar bem com o sigilo, pensar sempre no grupo, e não só no funcionário, mas também na organização. 

Ela acrescenta que o mercado de trabalho é promissor, abrange várias formações acadêmicas, e é uma área que esta sendo mais valorizada, uma vez que as empresas começaram a valorizar o seu capital humano. 

Uma das dificuldades vivenciada na área, é quando uma empresa tem profissionais que exercem a mesma função mas com salários diferentes, o desequilíbrio emocional do funcionário quando ocorre tumulto e agressão entre os mesmo. 

Suas principais atividades são, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, movimentação do seu capital humano, avaliação psicológica, pequisa de clima, avaliação de desempenho, atendimento aos funcionários, entre tantas outras de cunho estratégico. 

Para ela, o papel do gestor é gerir o capital humano e desenvolver pessoas, para somar os objetivos pessoais de cada colaborador ao objetivo da organização. Uma vez que todas as áreas são parceiras do RH, pois todas elas necessitam de pessoas. 

LIDERANÇA: O DESAFIO NA GESTÃO DE PESSOAS

A cada dia que passa as empresas compreendem que o talento humano é um dos recursos mais valiosos presentes em uma companhia e um dos grandes desafios atuais da área de Gestão de Pessoas é o de gerar um sincero comprometimento do colaborador com a organização.

A diferença entre o sucesso e o fracasso empresarial passou a ser determinado pela forma como as organizações selecionam, treinam e gerenciam seus colaboradores. E este é o objetivo fundamental da área de Recursos Humanos de uma empresa, guiar o processo pelo qual as organizações desenvolvem seu capital humano com o intuito de aumentar sua competitividade, propondo uma perfeita interação dos profissionais com o sistema e os resultados do negócio.

No contexto atual empresarial pode-se dizer que as empresas estão voltadas, cada vez mais, para o seu corpo funcional, ou seja, as pessoas, pois são as mesmas que dão vida e traçam o caminho da organização. Elas contribuem para a formação de um clima organizacional favorável que consequentemente conduz a resultados positivos.

Porém o RH sozinho não tem o poder de manter os colaboradores empregados, pois apesar de ele conseguir escolher um bom profissional, oferecer bons salários e benefícios, caso os superiores diretos não souberem motivar e desenvolver seus subordinados todos os esforços serão em vão. Neste cenários as organizações estão ampliando a sua visão de atuação estratégica, começando a perceber então a importância do papel do líder como desenvolvedor das competências individuais e coletivas das equipes formadas.

A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO LÍDER

Cada vez mais, as organizações têm compreendido a importância de um líder na condução de uma equipe, motivando-os e desenvolvendo suas habilidades em função dos resultados e no alcance do sucesso profissional. No entanto, apesar de inúmeros estudos sobre liderança, ainda não foi possível desenvolver uma cartilha ensinando de forma clara e objetiva como se obter ou se formar um grande líder.

A liderança pode ser entendida como a forma de inspirar e motivar os colaboradores no atingimento de metas. O líder deve servir de influência aos seus liderados, inspirando confiança e merecendo respeito de seus seguidores. Litas e Silva Jr. (2009) afirmam que o verdadeiro líder é aquele que tem a capacidade de criar estratégias e os melhores caminhos a serem trilhados pela equipe, contando com o acompanhamento de seus colaboradores, que concordam e compartilham com as ideias apresentadas, considerando o líder o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo.

Para Mussak (2010) liderança deve basear-se na confiança mútua: o líder precisa confiar e apostar no talento de seus liderados e, em contrapartida, os liderados devem ter total convicção da fidelidade das palavras de seu líder. O autor ainda afirma que bons líderes devem saber inspirar os outros com o poder e o estímulo de sua visão, dando as pessoas a sensação de propósito e orgulho no trabalho desenvolvido.

Existem pessoas que já nascem líderes natos e outras que podem ter suas habilidades desenvolvidas. Para a empresa não basta somente saber liderar, o líder precisa entender os valores defendidos pela organização para saber guiar seus liderados, e principalmente acreditar nas ideias que está propondo para que possa fazer com que sua equipe se envolva e se comprometa com as metas estabelecidas.

Algumas habilidades podem ser consideradas indispensáveis para quem quer exercer o papel de liderança em uma empresa. Mussak (2010) cita algumas, como a capacidade de interação com a equipe e o poder de se relacionar com seu pessoal oferecendo a eles soluções que permitam o alcance das metas; saber transmitir adequadamente as mensagens e se adaptar a diferentes tipos de grupos; alto nível de iniciativa e motivação e vontade de superar adversidades e obter resultados; ter um bom conhecimento operacional a fim de fornecer o suporte necessário e ainda uma elevada capacidade intelectual, inteligência emocional e imaginação. Contudo, pode-se afirmar que tais habilidades não são obrigatoriamente intrínsecas a todo líder, as mesmas podem ser trabalhadas e desenvolvidas ao longo dos anos. 

O líder é responsável pelo crescimento profissional de cada um dos colaboradores que tem em sua equipe e ele deve desenvolver os pontos fortes e inativar os pontos fracos das pessoas sobre o seu comando, fazendo com que cada indivíduo se sinta parte do processo, comprometendo-se assim com o resultado. Quando os empregados se identificam com os líderes, também se dedicam à causa, oferecendo assim esforços extraordinários e alcançando desempenhos significativos (MUSSAK, 2010).
O líder tem a obrigação de despertar nos colaboradores a vontade de querer aprender e sempre se aperfeiçoar a fim de atingir e ultrapassar metas estabelecidas e alcançar novos patamares de desenvolvimento.

Discorre-se muito sobre a principal diferença dos antigos gestores – denominados gerentes – e os gestores atuais – conhecidos como líderes. Enquanto que gerentes centralizavam as operações estratégicas e hierarquicamente ordenavam as atividades que cada um desenvolvia, o líder busca a participação de todos no processo, buscando extrair de seus colaboradores o máximo que estes têm a oferecer, servindo ainda como motivação, onde todos se sintam participantes e importantes na organização.
Diante do exposto, conclui-se que as organizações precisam estar preparadas para selecionar, nutrir e encorajar pessoas que possam desempenhar as funções de liderança. Diante desta necessidade crescente surgiu a figura do líder coaching, ou seja, um “treinador de líderes” - tornando-se este responsável pela identificação e transformação de potencialidades em futuros líderes eficazes.

O LÍDER COACHING

O termo coaching vêm se difundido no mercado de trabalho nos últimos anos, sendo uma prática utilizada principalmente pelas grandes empresas na obtenção do aprimoramento dos potenciais de seus executivos na busca da realização e superação profissional e pessoal. O coach é o profissional que tenta desenvolver as habilidades de seu cliente – o coachee, formando uma parceria a fim de identificar e alcançar objetivos específicos, comprometendo-se no alcance de resultados (COELHO, 2006).

O principal papel do coach é o de identificar, seja no trabalho ou na vida pessoal, quais são os potenciais não aproveitados e os riscos atuais que impedem a pessoa ou o profissional de sentir-se realizado e com isso gerar ganhos para si e para a empresa (MAMEDE, 2010). Assim eles passam a atuar de forma mais efetiva no alcance das metas propostas e na solução dos problemas encontrados durante o processo.

Já para Mussak (2010) a função primordial do coaching é o de observar o comportamento pessoal e profissional do seu coachee, buscando identificar forças e fraquezas, direcionando a busca de melhorias contínuas, tanto no aspecto técnico quanto comportamental, ajudando o profissional a encarar a realidade e mobilizá-lo para que se torne agente de mudanças, superando diariamente seus obstáculos e despertando para novos desafios a cada dia.

Sendo assim, pode-se definir o líder coaching como um profissional que se compromete, no âmbito de uma organização, a apoiar as pessoas que visam alcançar determinado resultado. Ele pode ser encontrado dentro da própria empresa – coaching interno, ou ser contratado de fora somente para este fim – coaching externo.

O coaching interno pode ser desenvolvido por um profissional da própria empresa, que detenha um perfil de liderança e que possa auxiliar no desenvolvimento de outros profissionais, ajudando-os a fazer o melhor uso de seus recursos em busca de melhores resultados. Este profissional deverá elaborar um programa de desenvolvimento profissional e pessoal do coachee. A principal vantagem neste processo é de o coaching interno já possuir um vasto conhecimento sobre o sistema da organização (MUSSAK, 2010).

Por outro lado, o coaching externo é um profissional de fora da organização contratado exclusivamente para este fim – desenvolver e aprimorar as habilidades e potencialidades dos profissionais existentes na empresa. Sua principal contribuição é sua isenção quanto a empresa, pois o mesmo não vive diretamente as cobranças internas nem tem vínculos emocionais com a corporação (MUSSAK, 2010).

Para que o processo se desenvolva de forma satisfatória é preciso haver a construção de uma parceria sólida entre os dois, um alto nível de confiança para que o coachee reconheça suas dificuldades e limitações e juntos, definam um plano de ação para o alcance de metas reais a serem atingidas. Um dos principais recursos utilizados é o feedback, porém o coach deve saber muito bem como fazê-lo, para que suas opiniões não se tornem verdades absolutas, mas que faça com que a outra pessoa reflita e encontre seu próprio caminho.

Dentro do processo de coaching, o maior vencedor é sempre a própria empresa, que consegue criar uma rede de cooperação e formação continuada de seus profissionais no alcance de resultados satisfatórios para a organização e para o colaborador.

Competências essenciais para os profissionais de recursos humanos e lideres

 O que você acha que é mais prioritário para a área de RH e para os gestores focados em pessoas? Aprimorar o processo seletivo para pescar as pessoas mais potenciais ou desenvolver estratégias para capacitar e fidelizar os colaboradores mais talentosos?  Se você respondeu que os dois trabalhos são prioritários e precisam ser feitos ao mesmo tempo, acertou.

Recrutar e selecionar exige competências “caça talentos” enquanto capacitar colaboradores exige medidas mais de longo prazo. Já desenvolver um modelo de avaliação e desempenho demanda um trabalho analítico destes profissionais.

O processo de recrutamento e seleção, por exemplo, exige na atualidade um esforço muito maior dos profissionais de RH, pois os novos colaboradores estão mais infiéis no que diz respeito ao tempo de permanência nas empresas e mais inquietos no sentido de aceitação da hierarquia tradicional. Juntando-se a isso temos também os seguintes cenários:

• Crescimento econômico e novas oportunidades em outras empresas
• Dificuldade de mão de obra especializada e rotatividade da mesma
• Muitas pessoas ingressando no mercado com escolaridade de baixa qualidade
• Predomínio da Geração Y em vários tipos de processo seletivo
• Mudança de valores das pessoas numa sociedade em mudanças
• Aumento da competição entre as empresas e entre os departamentos

Todo este cenário leva os profissionais de recursos humanos e os gestores de outras áreas que lideram pessoas a se reinventar diariamente e desenvolver novas competências.

Vou apresentar para você leitor um conjunto de competências essenciais e outro de desejáveis para quem lida com esta complexidade, entendendo que as desejáveis devem ser alcançáveis para o seu sucesso profissional. Os colaboradores mais talentosos não se contentam apenas com as competências essenciais.

Você deve estar imaginando que a vida para os profissionais de RH e para os líderes de outras áreas se tornou mais complexa. Em verdade você acertou, pois o mercado vem exigindo que estes profissionais incorporem novas competências para enfrentar uma competição cada vez mais voraz entre as empresas.

Veja o exemplo na tabela quanto ao sub processo de T & D. Ao líder cabe o perfeito domínio de como realizar diagnósticos, identificar gaps, forças e fraquezas da sua equipe a fim de promover uma capacitação saudável e com benefícios para todos. Contudo, ele não poderá estar alheio ao desenvolvimento do material didático.

Embora o RH e o líder possam contratar uma consultoria para desenvolvimento dos recursos didáticos e para ministrar o treinamento (inclusive é mais aconselhável), a empresa não deve ficar alheia e deixar de influenciar a modelagem do treinamento. Pode ser que o líder até não tenha competência para desenvolver materiais didáticos, contudo, será sempre desejável que ele tenha competência para compreender o processo educacional de adultos a fim de influenciar a ação educacional rumo ao êxito.

Desta forma não basta que haja domínio apenas das competências essenciais. Há de se construir também as competências desejáveis.

O novo perfil do profissional de Recursos Humanos

Com as mudanças e avanços tecnológicos os profissionais precisam se preparar e se manter atualizado para garantir seu espaço no mercado de trabalho.

Atualmente o perfil exigido pelas empresas de seus colaboradores tem sido extremamente rigoroso. Com a modernidade e o avanço tecnológico o comportamento das pessoas, rotinas e qualidade de vida sofrem alterações continuamente e cabe ao profissional da área de Recursos Humanos se atualizar e acompanhar essas alterações a fim de manter uma gestão de pessoas de qualidade.

O que antes era apenas conhecido como DP (Departamento Pessoal), onde na maioria da vezes os funcionários eram vistos como número e tinham o DP como setor aterrorizante da empresa, hoje esse termo é mais voltado ao profissional que cuida da folha de pagamento, férias, 13º salário etc. trazendo com o setor de Recursos Humanos, um novo olhar, visando melhorias , aproveitamento e desenvolvimento dos colaboradores.

A área de RH de uma organização é responsável por desenvolver e promover programas voltados a melhorias, que são focadas no desenvolvimento dos colaboradores, a fim de gerar resultados positivos à organização. Essas ações que promovem o desenvolvimento do capital humano das empresas podem ser voltadas a área de: Treinamento e desenvolvimento, Cargos e Salários, Avaliação de Desempenho, Carreira, Remuneração e Benefícios, Recrutamento e Seleção entre outros.

Um exemplo prático dessa mudança do Recursos Humanos  dentro da organização, é o absenteísmo. Quando um funcionário faltava na era do departamento pessoal a grande preocupação era: quanto será descontado do funcionário por sua falta? Hoje, saber quanto o funcionário perde ao faltar, não tem tanta importância, mesmo porque, com o avanço da tecnologia existem sistemas modernos que fazem esses cálculos em segundos, mas a grande preocupação do departamento de Recursos Humanos é saber o que levou aquele funcionário a faltar, quais foram as consequências para a empresa e como evitar novas ausências, ou seja, criar ações para diminuir o absenteísmo da organização.

Há algum tempo, para muitos funcionários ser chamado para comparecer ao setor de DP era como se fosse comparecer ao departamento policial, hoje o próprio colaborador procura o Recursos Humanos para tratar de diversos assuntos como: participar de um treinamento, resolver questões sobre benefícios, participar de recrutamento interno, sugerir novas ideias etc.

Conclui-se que as mudanças são inevitáveis, porém o profissional de Recursos Humanos, que por sinal hoje é bem mais valorizado que antes, é responsável pelo desenvolvimento continuo do capital humano da organização. Para tanto é preciso estar atualizado com o mercado, concorrência, competitividade para criar programas que causem efeitos positivos e se tornam diferencial competitivo. 

Mercado de trabalho

É grande a demanda por graduados nessa área. O tecnólogo pode atuar em empresas de diversos setores como consultor de recrutamento e seleção, assistente de departamento de pessoal, supervisor de cargos, salários e benefícios, gestor de conflitos, analista de treinamento e de recursos humanos, desenvolvimento e comportamento organizacional, chegando a gerente de recursos humanos. O departamento de recursos humanos das empresas e as consultorias especializadas são os principais empregadores. "As empresas estão muito preocupadas em reter seus talentos, e é o gestor de recursos humanos quem lida com esse desafio, reconhecendo o profissional e criando maneiras de fazê-lo permanecer na empresa", diz Ana Lúcia da Rocha, coordenadora do curso tecnológico em Gestão de Recursos Humanos da Unisa, de São Paulo. A capital paulista e o Rio de Janeiro, por concentrarem a maioria das empresas de grande porte do país, ainda  oferecem as melhores chances. Cidades do interior paulista, como Campinas e Jundiaí, também possuem boas oportunidades.